В твоей жизни есть только то, что для тебя является важным!
Среди трендовых психологических HR-методик соционика — самая таинственная. Кто-то не знает о ней совсем, кто-то применяет ее интуитивно, и только небольшой круг экспертов знает, как с ее помощью мотивировать сотрудников, создавать крепкие команды и управлять корпоративной культурой. Как пользоваться соционикой на практике, и каким образом в работе проявляются особенности разных ТИМов?
«Список задач, которые легче решаются с помощью соционики, огромен. Чтобы их перечислить, вы можете открыть должностную инструкцию директора отдела персонала и прочитать тот список обязанностей, который перед ним стоит. Такие функции, как планирование, мотивация персонала, командообразование и работа с корпоративной культурой, решаются гораздо легче, если мы знаем законы, по которым взаимодействует коллектив», — подчеркивает Сергей Ионкин, генеральный директор кадрового агентства «Консалт Прайм».
читать дальшеИндивидуальный подход к сотрудникам увеличивает эффективность руководства. «Кому-то сложно воспринимать слишком подробные рассуждения: им хочется, чтобы собеседник говорил кратко и по существу. Кто-то, напротив, не понимает глубины лаконичного слога и требует больше подробностей. Кому-то нравится более эмоциональная речь, а кому-то — более логичная. Таких примеров можно привести довольно много», — говорит Сергей Ионкин.
Знание соционики поможет набирать в компанию и принимать в команду тех, кто удачно в нее впишется и не станет зачинщиком или причиной конфликтов.
«По сути, организация — такая же живая система, и у нее тоже есть психотип, который называется интегральным типом компании. Он складывается из того, сотрудников каких типов, с какими соционическими признаками, в компании больше. Если в организации преобладают представители центральных квадр (2 и 3 квадры социона), то работникам с рассудительными психотипами (1 и 4 квадры) в компании будет работать очень некомфортно», — комментирует Сергей Ионкин.
Есть и другие тонкости. Например, если большинство в каком-нибудь подразделении компании составляют представители второй квадры, не исключено, что со временем в коллективе появится теневая иерархия со своим теневым лидером.
Мотивация
«Нужно разработать инструмент нематериальной мотивации сотрудников? Используйте стимульные группы», — подсказывает Сергей Ионкин. Стимульных групп четыре:
→
Группа стимулов «Статус». ТИМам, которые ею мотивируются (сенсорные экстраверты Гюго, Жуков, Наполеон и Штирлиц), важно обладать влиянием и властью. Если они имеют высокое социальное положение, они стремятся его подчеркнуть.
→
Группа стимулов «Благосостояние». В нее входит материальная обеспеченность, комфортные условия и не в последнюю очередь стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Подходит для сенсорных интровертов: Дюма, Максима Горького, Драйзера и Габена.
→
Группа стимулов «Уникальность». Творчество, вдохновение, новые возможности, поощрение индивидуальности и признание уникальности — вот что мотивирует интуитивных экстравертов. К ним относятся Дон Кихот, Гамлет, Джек Лондон и Гексли.
→
Группа стимулов «Самоценность» подразумевает интерес к самому предмету деятельности и сосредоточение на нем. В соответствии с этой группой стимулов можно мотивировать интуитивных интровертов, то есть Робеспьера, Есенина, Бальзака и Достоевского.
Корпоративная культура
Установив интегральный тип компании, можно внедрить корпоративную культуру, которая устраивала бы большинство сотрудников. Для этого необходимо изучить ценности преобладающей в компании квадры. «Квадры — прекрасный инструмент организации корпоративной культуры», — утверждает Сергей Ионкин. Квадральные ценности сложно уложить в рамки материала, поэтому ограничимся краткими характеристиками.
→
Первая квадра (Дон Кихот, Дюма, Гюго и Робеспьер). Ее представителям лучше работается в раскованной обстановке. Они ценят творческую атмосферу и возможность предлагать и обсуждать новые идеи.
→
Во второй квадре (Гамлет, Максим Горький, Жуков, Есенин) ценятся решительность и стойкость в преодолении трудностей. Тот, кто проявит максимальную силу воли, будет пользоваться уважением. Представители второй квадры ценят иерархию и соблюдают субординацию.
→
Представители третьей квадры (Наполеон, Бальзак, Джек Лондон, Драйзер), напротив, предпочитают простоту в общении. Демонстрация иерархических различий, а также пропаганда и громкие лозунги вызывают у них отторжение. В то же время они ценят деловую хватку и нацелены на результат.
→
Для четвертой квадры (Гексли, Габен, Штирлиц, Достоевкий) важно дружелюбие и возможность общаться. Ее представители предпочитают практику теории, стараются рационально расходовать ресурсы и ценят новые технологии.
«В своей практике внедрения соционики в компаниях первым делом я устанавливал психотип управляющего организации. Что это за руководитель? Какие цели он перед собой ставит? Каким он видит будущее компании? Какие задачи для него наиболее актуальны на данный момент? Я считаю, что основатель — ключевая фигура, и какие бы цели он себе ни ставил, какими бы странными ни казались его прихоти, все, что он говорит, должно быть учтено.
Исходя из того, какой бы он хотел видеть атмосферу и корпоративную культуру в компании, исходя из тех целей и задач, которые компания себе ставит, подбираются сотрудники, которые смогут лучше всего с ними справиться», — говорит Сергей Ионкин.
Продвижение на управленческие должности
Если компании или подразделению необходимы перемены, соционика может помочь в поиске менеджера, который придется в пору.
«Все советы, которые написаны в стиле "руководитель должен быть таким-то", бесполезны, потому что они оторваны от контекста. Один и тот же работник в разных компаниях на одной и той же позиции будет показывать вам разные результаты, — утверждает Сергей Ионкин. — Одна компания нуждается в пробивном и импульсивном (экстравертная сенсорика) руководителе, другая — в спокойном и методичном. Одна организация сейчас находится в таком положении, что внутри нее бардак и неразбериха, и нужен кто-то, кто бы смог упорядочить и систематизировать (интровертная логика) все процессы. Другая же — настолько погрязла в бюрократии, что ей срочно требуется сотрудник, который бы смог вытащить ее из этого болота».
Постановка конкретных задач
Как представители психотипов проявляют себя в непосредственной деятельности, и как добиться от них лучшего результата? Для примера Сергей Ионкин выбрал две типичных ситуации взаимодействия: постановка задачи и контроль ее исполнения. В качестве кейса эксперт предложил подготовку к проведению выставки.
1. Постановка задачи. «В передаче задания очень большое значение играет то, на каком языке вы будете разговаривать с работником и на что сделаете ударение», — говорит Сергей Ионкин. Немало сотрудников теряет репутацию или работу из-за неверно понятого задания. А ведь руководителю просто стоило учесть особенности психики подчиненного.
По мнению эксперта, «Интуиту следует изначально сказать о том, когда выставка состоится и сколько времени осталось на ее подготовку. Далее, нужно в общих чертах описать, что именно требуется сделать.
Проблема состоит в том, что интуитам, свойственен "творческий подход" к выполнению заданий. Они очень быстро схватывают суть, но затем переиначивают все на свой лад и могут очень далеко отойти от первоначальной задачи. Поэтому сразу же необходимо уточнить, что же именно сотрудник понял.
Интуит должен четко осознавать, по каким критериям будет оцениваться его работа. Если речь идет об интуитивном иррационале, то рекомендуется уделить внимание контролю сроков исполнения работы. Иррациональные интуиты часто нарушают сроки или все делают в "последнюю минуту".
Для сенсорика же большое значение имеет целевой подход. Если интуит загорается от самой идеи, то сенсорик — от сулящей выгоды.
Ему важно четко представлять, что от него требуется, и какую пользу это принесет. Сенсорик не склонен додумывать, он воспринимает задание буквально: что вы ему сказали, то он и сделает. Разумеется, оценив значимость поставленной задачи, как для компании, так и для себя лично, он может свернуть горы, и ту, которую требуется, и ту, которую трогать не надо, поэтому ему крайне важно обозначить зоны ответственности: за что он отвечает, кому он подчиняется и кем он руководит».
2. Контроль исполнения. В то время как для одних сотрудников жесткий контроль — сильный демотивирующий фактор, другие без него могут отбиться от рук.
«Если опустить частности, то представители различных психотипов по-разному реагируют на контроль со стороны руководителя. Линейно-напористые (группа рациональных экстравертов: Гюго, Гамлет, Джек Лондон, Штирлиц) раздражаются от контроля со стороны. Им можно предоставить свободу действий в процессе выполнения и контролировать только промежуточные результаты работы.
Гибко-разворотливые (группа иррациональных экстравертов Дон Кихот, Жуков, Наполеон и Гексли) наиболее импульсивны. Их еще называют "группой быстрого реагирования". Они быстрее всех отзываются на изменения, но также быстрее всех съезжают с намеченной колеи, поэтому здесь уместен контроль и за процессом, и за результатом работы.
Для интровертов более удобным будет отчет в письменной форме. Особенно уместной здесь окажется готовая бланк-форма, разграниченная по модулям, которые четко задают содержание отчета», — советует Сергей Ионкин.
«Вы можете спросить: как я смогу это использовать в жизни? Ответ прост. Единожды отфильтровав сотрудника, вы получаете пульт от его управления», — говорит эксперт. При этом постоянно держать в уме названия ТИМов и соционические термины вовсе не обязательно.
«Следует понимать, что соционика не является панацеей. Она лишь вспомогательное средство в работе отдела HR», — предупреждает Сергей Ионкин. Безусловно, знание соционики не заменит прочих навыков HR-менеджера. Однако этот инструмент все же может занять свое место в рабочем чемоданчике специалиста по персоналу.
www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_persona...
Соционика и...
«Список задач, которые легче решаются с помощью соционики, огромен. Чтобы их перечислить, вы можете открыть должностную инструкцию директора отдела персонала и прочитать тот список обязанностей, который перед ним стоит. Такие функции, как планирование, мотивация персонала, командообразование и работа с корпоративной культурой, решаются гораздо легче, если мы знаем законы, по которым взаимодействует коллектив», — подчеркивает Сергей Ионкин, генеральный директор кадрового агентства «Консалт Прайм».
читать дальшеИндивидуальный подход к сотрудникам увеличивает эффективность руководства. «Кому-то сложно воспринимать слишком подробные рассуждения: им хочется, чтобы собеседник говорил кратко и по существу. Кто-то, напротив, не понимает глубины лаконичного слога и требует больше подробностей. Кому-то нравится более эмоциональная речь, а кому-то — более логичная. Таких примеров можно привести довольно много», — говорит Сергей Ионкин.
Командообразование
Знание соционики поможет набирать в компанию и принимать в команду тех, кто удачно в нее впишется и не станет зачинщиком или причиной конфликтов.
«По сути, организация — такая же живая система, и у нее тоже есть психотип, который называется интегральным типом компании. Он складывается из того, сотрудников каких типов, с какими соционическими признаками, в компании больше. Если в организации преобладают представители центральных квадр (2 и 3 квадры социона), то работникам с рассудительными психотипами (1 и 4 квадры) в компании будет работать очень некомфортно», — комментирует Сергей Ионкин.
Есть и другие тонкости. Например, если большинство в каком-нибудь подразделении компании составляют представители второй квадры, не исключено, что со временем в коллективе появится теневая иерархия со своим теневым лидером.
Мотивация
«Нужно разработать инструмент нематериальной мотивации сотрудников? Используйте стимульные группы», — подсказывает Сергей Ионкин. Стимульных групп четыре:
→
Группа стимулов «Статус». ТИМам, которые ею мотивируются (сенсорные экстраверты Гюго, Жуков, Наполеон и Штирлиц), важно обладать влиянием и властью. Если они имеют высокое социальное положение, они стремятся его подчеркнуть.
→
Группа стимулов «Благосостояние». В нее входит материальная обеспеченность, комфортные условия и не в последнюю очередь стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Подходит для сенсорных интровертов: Дюма, Максима Горького, Драйзера и Габена.
→
Группа стимулов «Уникальность». Творчество, вдохновение, новые возможности, поощрение индивидуальности и признание уникальности — вот что мотивирует интуитивных экстравертов. К ним относятся Дон Кихот, Гамлет, Джек Лондон и Гексли.
→
Группа стимулов «Самоценность» подразумевает интерес к самому предмету деятельности и сосредоточение на нем. В соответствии с этой группой стимулов можно мотивировать интуитивных интровертов, то есть Робеспьера, Есенина, Бальзака и Достоевского.
Корпоративная культура
Установив интегральный тип компании, можно внедрить корпоративную культуру, которая устраивала бы большинство сотрудников. Для этого необходимо изучить ценности преобладающей в компании квадры. «Квадры — прекрасный инструмент организации корпоративной культуры», — утверждает Сергей Ионкин. Квадральные ценности сложно уложить в рамки материала, поэтому ограничимся краткими характеристиками.
→
Первая квадра (Дон Кихот, Дюма, Гюго и Робеспьер). Ее представителям лучше работается в раскованной обстановке. Они ценят творческую атмосферу и возможность предлагать и обсуждать новые идеи.
→
Во второй квадре (Гамлет, Максим Горький, Жуков, Есенин) ценятся решительность и стойкость в преодолении трудностей. Тот, кто проявит максимальную силу воли, будет пользоваться уважением. Представители второй квадры ценят иерархию и соблюдают субординацию.
→
Представители третьей квадры (Наполеон, Бальзак, Джек Лондон, Драйзер), напротив, предпочитают простоту в общении. Демонстрация иерархических различий, а также пропаганда и громкие лозунги вызывают у них отторжение. В то же время они ценят деловую хватку и нацелены на результат.
→
Для четвертой квадры (Гексли, Габен, Штирлиц, Достоевкий) важно дружелюбие и возможность общаться. Ее представители предпочитают практику теории, стараются рационально расходовать ресурсы и ценят новые технологии.
Интегральный же психотип компании зачастую зависит от руководителя организации.
«В своей практике внедрения соционики в компаниях первым делом я устанавливал психотип управляющего организации. Что это за руководитель? Какие цели он перед собой ставит? Каким он видит будущее компании? Какие задачи для него наиболее актуальны на данный момент? Я считаю, что основатель — ключевая фигура, и какие бы цели он себе ни ставил, какими бы странными ни казались его прихоти, все, что он говорит, должно быть учтено.
Исходя из того, какой бы он хотел видеть атмосферу и корпоративную культуру в компании, исходя из тех целей и задач, которые компания себе ставит, подбираются сотрудники, которые смогут лучше всего с ними справиться», — говорит Сергей Ионкин.
Продвижение на управленческие должности
Если компании или подразделению необходимы перемены, соционика может помочь в поиске менеджера, который придется в пору.
«Все советы, которые написаны в стиле "руководитель должен быть таким-то", бесполезны, потому что они оторваны от контекста. Один и тот же работник в разных компаниях на одной и той же позиции будет показывать вам разные результаты, — утверждает Сергей Ионкин. — Одна компания нуждается в пробивном и импульсивном (экстравертная сенсорика) руководителе, другая — в спокойном и методичном. Одна организация сейчас находится в таком положении, что внутри нее бардак и неразбериха, и нужен кто-то, кто бы смог упорядочить и систематизировать (интровертная логика) все процессы. Другая же — настолько погрязла в бюрократии, что ей срочно требуется сотрудник, который бы смог вытащить ее из этого болота».
Постановка конкретных задач
Как представители психотипов проявляют себя в непосредственной деятельности, и как добиться от них лучшего результата? Для примера Сергей Ионкин выбрал две типичных ситуации взаимодействия: постановка задачи и контроль ее исполнения. В качестве кейса эксперт предложил подготовку к проведению выставки.
1. Постановка задачи. «В передаче задания очень большое значение играет то, на каком языке вы будете разговаривать с работником и на что сделаете ударение», — говорит Сергей Ионкин. Немало сотрудников теряет репутацию или работу из-за неверно понятого задания. А ведь руководителю просто стоило учесть особенности психики подчиненного.
По мнению эксперта, «Интуиту следует изначально сказать о том, когда выставка состоится и сколько времени осталось на ее подготовку. Далее, нужно в общих чертах описать, что именно требуется сделать.
Проблема состоит в том, что интуитам, свойственен "творческий подход" к выполнению заданий. Они очень быстро схватывают суть, но затем переиначивают все на свой лад и могут очень далеко отойти от первоначальной задачи. Поэтому сразу же необходимо уточнить, что же именно сотрудник понял.
Интуит должен четко осознавать, по каким критериям будет оцениваться его работа. Если речь идет об интуитивном иррационале, то рекомендуется уделить внимание контролю сроков исполнения работы. Иррациональные интуиты часто нарушают сроки или все делают в "последнюю минуту".
Для сенсорика же большое значение имеет целевой подход. Если интуит загорается от самой идеи, то сенсорик — от сулящей выгоды.
Ему важно четко представлять, что от него требуется, и какую пользу это принесет. Сенсорик не склонен додумывать, он воспринимает задание буквально: что вы ему сказали, то он и сделает. Разумеется, оценив значимость поставленной задачи, как для компании, так и для себя лично, он может свернуть горы, и ту, которую требуется, и ту, которую трогать не надо, поэтому ему крайне важно обозначить зоны ответственности: за что он отвечает, кому он подчиняется и кем он руководит».
2. Контроль исполнения. В то время как для одних сотрудников жесткий контроль — сильный демотивирующий фактор, другие без него могут отбиться от рук.
«Если опустить частности, то представители различных психотипов по-разному реагируют на контроль со стороны руководителя. Линейно-напористые (группа рациональных экстравертов: Гюго, Гамлет, Джек Лондон, Штирлиц) раздражаются от контроля со стороны. Им можно предоставить свободу действий в процессе выполнения и контролировать только промежуточные результаты работы.
Гибко-разворотливые (группа иррациональных экстравертов Дон Кихот, Жуков, Наполеон и Гексли) наиболее импульсивны. Их еще называют "группой быстрого реагирования". Они быстрее всех отзываются на изменения, но также быстрее всех съезжают с намеченной колеи, поэтому здесь уместен контроль и за процессом, и за результатом работы.
Для интровертов более удобным будет отчет в письменной форме. Особенно уместной здесь окажется готовая бланк-форма, разграниченная по модулям, которые четко задают содержание отчета», — советует Сергей Ионкин.
«Вы можете спросить: как я смогу это использовать в жизни? Ответ прост. Единожды отфильтровав сотрудника, вы получаете пульт от его управления», — говорит эксперт. При этом постоянно держать в уме названия ТИМов и соционические термины вовсе не обязательно.
«Следует понимать, что соционика не является панацеей. Она лишь вспомогательное средство в работе отдела HR», — предупреждает Сергей Ионкин. Безусловно, знание соционики не заменит прочих навыков HR-менеджера. Однако этот инструмент все же может занять свое место в рабочем чемоданчике специалиста по персоналу.
www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_persona...